“薪”“心”總關(guān)情
職場中，薪情不是唯一的目標，但薪情決定心情。而心情對績效的影響更不容忽視。
好的薪酬體系，是企業(yè)文化的指揮棒。為振興民族工業(yè)，各行各業(yè)，國家尚有產(chǎn)業(yè)政策不斷調(diào)整出臺，力求將資源與政策聚焦于有社會價值、有發(fā)展?jié)摿Φ囊?guī)模型企業(yè)。由大觀小，薪酬是最好的尺子，對員工能力與價值的評價，莫過于薪酬來得最為實在。企業(yè)為抓住未來的市場機會，會盡力調(diào)配資源，提早布局；但內(nèi)部何嘗不需要布局？人力資源會創(chuàng)造一切資源，人在資源在，而隨著社會轉(zhuǎn)型的加快，優(yōu)秀的人力資源將越來越稀缺，越來越困難的招工現(xiàn)狀早已告訴我們這種匱乏來得遠比我們預(yù)料得還要快。
軍無賞，士不來（出）。企業(yè)厘清了愿景、價值觀和戰(zhàn)略路線，就是亮出了要攻略的前沿陣地，希望員工做什么，就要獎勵什么，對于勇士、志士、斗士，就要厚餉加薪，而不是“你有我有全都有”。員工行為水準既是衡量企業(yè)文化指數(shù)的標尺，又是體現(xiàn)企業(yè)管理水準的結(jié)果表現(xiàn)。日常管理中，經(jīng)常會聽到管理者對員工行為的抱怨和指責(zé)，而埋怨結(jié)果是沒有用的。薪鋒所指，雖不能所向披靡，但一定能歸心勵行，將文化說的和員工做的用薪酬所指的制度使其共融相生，短則提升績效，長則塑造企業(yè)精神，從而達到企業(yè)文化的知行合一。
好的薪酬體系，能擠出海綿里的水。隨著公司業(yè)績的逐年攀升，上億的薪酬支出成了頭等大事。一臺電器，如果輸出端與輸入端接錯了插頭，不能匹配，那就無法工作；而對于薪酬分配，如果業(yè)績的輸出端與薪酬的輸入端亂點鴛鴦譜，雞上鴨架，那業(yè)績的瓜就不會甜。干的少發(fā)的多的，僥幸養(yǎng)懶；干的多發(fā)的少的，則會埋怨怠工。我們號召節(jié)約，常從一張紙一滴水說起，但月復(fù)一月、年復(fù)一年的體系內(nèi)浪費卻是無法計量的。在企業(yè)里，如果設(shè)備開工率不足50%，這種看得見的空耗人們一定會無法容忍不甘坐等；但員工潛能總體發(fā)揮不足50%，這種看不見的隱形浪費，人們卻司空見慣習(xí)以為常。而上不封頂、考核分明的薪酬體系，就像企業(yè)內(nèi)部的市場規(guī)律，一定會把“員工產(chǎn)出”這宗商品分門別類，自動調(diào)節(jié)，擠出海綿里的水。
因此，好的薪酬體系，能把薪酬發(fā)出附加值。它不是發(fā)錢，也不是發(fā)工資，而是做投資。分配不當會讓薪酬在員工心中縮水，分配恰當會讓薪酬在員工心中增值，企業(yè)戰(zhàn)略所指，人心所向，一切變得可掌控，可持續(xù)。
好的薪酬體系，會自動發(fā)揮育人功效。企業(yè)的人力資源永遠有三類：管理型、技術(shù)型、執(zhí)行型。如果體系過窄，薪酬增長只取決于職務(wù)提升，就會造成大面積的高職務(wù)傾向。而即使企業(yè)在快速成長，過度強調(diào)升遷一定會形成不當?shù)臅x升格局，如果一個技術(shù)上的能人成為一名管理上的庸才，那就是一箭三雕，既扼殺了一名技術(shù)人才，又制造了一名管理庸才，還堵塞了一名潛在的優(yōu)秀管理人才晉升的機會。而對于技術(shù)型、執(zhí)行型的績效卓越者，如果能與管理者平薪甚至超過，不但得到報酬的實惠，同樣會獲得聲望和榮耀，就會使各路人才各安其位，各司其職，各施所長，從而在企業(yè)內(nèi)部搭建自動晉升的階梯，形成百花齊放的局面。
薪酬體系設(shè)計，遠來和尚好念經(jīng)。崗位評價是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，HR身在其中，若親自操刀，一定是剪不斷理還亂。管理學(xué)上一個經(jīng)典的“分粥”故事，就是為了一個內(nèi)部公平性，管理不斷升級，最后一個貌似合理的“輪流分粥，分者后取”的游戲規(guī)則放到企業(yè)實踐中是無法實現(xiàn)的。如果把工資總額比做一匹布，績效考核則是一把尺子，薪酬體系就是一把剪刀。若要量體裁衣，剪刀和尺子還是放在專業(yè)裁縫手里更讓人放心和服氣。所以說，對于薪酬設(shè)計，成本最小化、結(jié)果最優(yōu)化原則，就是——遠來和尚好念經(jīng)。
好的薪酬體系，與公司整體管理系統(tǒng)心息相通，協(xié)同互動。為什么長江、黃河同為母親河，而長江水患少，黃河水患多？因為長江與洞庭湖、鄱陽湖一體兩翼，形成了自動調(diào)蓄吐納的水系，長江水多時，倒灌入兩湖，消減洪峰；長江水少時，兩湖則調(diào)蓄補給，同時支流水系眾多，就如薪酬體系的多通道設(shè)計。而九曲黃河則多沙善淤，變遷無常，改道頻繁，是因為河道上寬下窄，泥沙俱下，終成懸河，中游地區(qū)沒有做好水土保持。正如骨干員工沒有得到安撫，普通員工沒有得到引導(dǎo)，績效優(yōu)劣混雜，薪酬分配平均，企業(yè)管理生態(tài)系統(tǒng)矛盾四起、問題叢生一樣。
好的外功還需持續(xù)的內(nèi)力來支撐。構(gòu)建和諧企業(yè)，創(chuàng)建百年濱農(nóng)，員工薪情決定未來行情。人力資源作為企業(yè)第一戰(zhàn)略資源，尚需好的薪酬體系來實現(xiàn)布局。（人力資源部 戚哲芬）